Principais Cenários que justifiquem a implementação:
- Crescimento mercado Brasil - expansão de novas plantas (crescimento orgânico e inorgânico)
- Implementação de Pesquisa interna de satisfação - Net Promoter Score > Maior detrator: delivery time
- Mudança da área de Seleção - nova nomenclatura “dar o tom através da nova identidade da área”.
- Como antecipar a demanda? Como construir um banco de talentos?
Algumas reflexões "Sous La table"
Essa publicação foi inspirada em uma palestra oferecida por grande empresa do ramo de captação de talentos. todos os comentários são análises particulares.
Medidas eficazes para implementar - Por que reposicionar a área de Recrutamento e Seleção?
1.Tempo de entrega;
2.Indicadores de controle;
3.Criação do Catálogo
de serviços de seleção (ferramenta para o gestor);
4.Trazer os executivos com custo local e não
usar o programa de expatriação para todos os casos(diminuir o custo
operacional);
5.Se aprofundar no
negócio para conhecer
6.Trabalhar a cultura de planejamento com o
gestor(para isso dar ferramental)
7.Formatar SLA considerando o histórico dos
anos anteriores
8.Treinar os gestores
em entrevista de competências
9.Flexibilizar período de estágio para aumentar a captação
10.Sistematizar
indicadores para tornar
eficaz o controle do processo
11. Pensar em medidas a partir da COMUNICAÇÃO:
O papel da área de Talent aquisition deve ficar claro para organização:
1.Criar espírito de
selecionador no gestor
2.Dar ferramental de
trabalho
3.Mapear estratégia e
canais de captação
4.Administrar o tempo (delivery time X qualidade)
5.Criar cultura de
promoção e captação de talentos
6.Cobrar do gestor
manter na agenda o processo de seleção
7.Divulgar a marca da
empresa para tornar atrativo o processo de captação.
8.Estimular a cultura
de Embaixadores de Seleção através da presença de executivos em fóruns externos
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